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    最高人民法院民一庭負責人就勞動法解釋四答記者問

    http://www.midseasinfotech.com  2013-2-1 8:32:48  來源:人民法院報


             正確審理勞動爭議案件 依法構建和諧勞動關系
                      ——最高人民法院民一庭負責人答記者問 
     
     
      1月31日,最高人民法院發布《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(以下簡稱《解釋(四)》),記者為此采訪了最高人民法院民一庭負責人。

      記者:最高人民法院曾于2010年9月公布實施了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(以下簡稱《解釋(三)》),兩年多之后又出臺《解釋(四)》,這樣密集出臺有關勞動爭議的司法解釋背景是什么?

      負責人:勞動關系是最重要的社會關系之一,牽涉千家萬戶,關乎社會穩定。2008年《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》相繼頒布實施以來,人民法院審理勞動爭議案件成為民事審判工作的重點、熱點和難點。從全國法院審理的勞動爭議案件情況看,2008年新收一審勞動爭議案件29.55萬件,2009年新收31.86萬件,此后,2010至2012年新收均在30萬件左右。勞動爭議案件數量的居高,折射出社會形勢的深刻變化:

      第一,從國際環境看,全球經濟一體化、國際化程度日益提高,世界經濟發展的不穩定性、不確定性仍在擴大,形勢十分復雜嚴峻。

      第二,從國內環境看,我國經濟轉型升級的緊迫性、艱巨性與世界經濟結構深度調整的劇變力、震蕩力廣度交融,用人單位謀生存、求發展的壓力進一步增大,勞動者要求增加勞動報酬、改善工作環境、提高福利待遇的期望值也逐步上升,勞動關系中的各種矛盾日益顯現。

      第三,從立法層面看,《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規的頒布和修訂,使得勞動者在仲裁或訴訟中相對弱勢的地位已經有所改變,勞動者運用法律維護自身權益的意識越來越強,維權能力越來越高,人民法院受理的勞動爭議案件也越來越多。

      第四,從用工情況看,盡管《勞動合同法》已經實施五年了,但一些用人單位出于追求自身利益最大化,用工成本最低化的目的,違法用工、侵害勞動者權益的情形依然普遍存在,大量案件涌入仲裁或者訴訟領域。

      第五,從司法實踐看,在勞動爭議案件數量居高的同時,人民法院面臨著統一適用法律難度加大的困境沒有得到根本改變,許多法律適用問題未在立法層面得到進一步明確,亟待繼續制定司法解釋加以規范和指引。

      《解釋(四)》起草過程中,最高人民法院先后召開多次座談會,先后收到來信800多封,郵件1500多個。在廣泛聽取和充分吸收社會各界意見的基礎上,最高人民法院審判委員會最終通過了《解釋(四)》。應當說,這一司法解釋征集了民意,匯聚了民智。這也是自2001年以來,最高人民法院針對調整和規范同一社會關系的案件,出臺件數最多的司法解釋。

      記者:《解釋(四)》主要涉及了勞動關系中的實體問題,司法解釋是更加傾向保護勞動者還是更側重于勞動關系的平衡?

      負責人:勞動關系中,過分擴大勞動者權益保護,加大企業責任,就會使企業用人自主權受到束縛,最終影響企業的市場競爭力。但是,如果勞動者權益保護不到位,對企業責任要求過少,就會影響勞動力供給,不利于高素質的健康的職工隊伍的形成,最終企業利益也會受到損害。因此,我們在制定《解釋(四)》時既向勞動者傾斜保護,又充分注重二者之間的利益平衡,確保勞動關系和諧。譬如,勞動者和用人單位約定了競業限制的,用人單位在競業限制的期限內可以解除競業限制,但是,勞動者請求用人單位額外支付三個月的競業限制經濟補償的,人民法院應予支持。從這一規定看,要求用人單位額外支付三個月的補償更有利于保護勞動者的生存權,同時又維護了用人單位經營管理自主權,從而在二者之間實現了較好的利益平衡。

      記者:人民法院在勞動爭議糾紛案件的審判工作中,如何正確處理訴訟程序和仲裁程序的對接?

      負責人:目前,我國勞動爭議糾紛案件的處理實行“一調一裁兩審”的爭議解決機制。實現勞動爭議訴訟程序和仲裁程序的有效銜接,有利于最大限度地發揮司法資源的整體效益,最大可能地降低當事人的訴累,最低成本地實現司法的公平與公正。要建立與勞動爭議仲裁委員會的溝通協調機制,積極探索和創建訴訟程序與仲裁程序有效銜接的新規則、新制度。要準確把握《勞動爭議調解仲裁法》的意旨和精神,嚴格執行案件管轄的規定。對于勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由不予受理的勞動爭議案件,當事人起訴到法院的,經審查認為該勞動爭議仲裁委員會確無管轄權的,應當告知當事人向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁;如果該仲裁委員會有管轄權,則應告知當事人先向仲裁委員會申請仲裁,只有該仲裁委員會堅持不予受理的,當事人才可以向人民法院提起訴訟。

      記者:對于小額勞動案件,法律規定了一裁終局,但實踐中這一制度的實施卻出現了一些新的問題,譬如裁決書中未列明裁決的類型究竟是否屬于一裁終局。人民法院對此情況應當如何處理?

      負責人:審判實踐中經常遇到以下兩種情形:一是仲裁機構錯誤地將終局裁決認定為非終局裁決,或將非終局裁決認定為終局裁決;二是仲裁機構作出的裁決書中既未注明裁決書類型,也不告知當事人訴訟權利。這兩種情形的存在使得人民法院很難判斷仲裁裁決究竟是終局還是非終局裁決。

      對于已經注明裁決類型的,人民法院無需對裁決類型作出實體性評價,僅憑裁決書注明的類型即可進行程序性處理,即使仲裁機構認定裁決類型確有錯誤。這樣規定的目的在于尊重仲裁機構對裁決類型的判斷,防止基層人民法院和中級人民法院就仲裁裁決類型認識不一,導致在立案上互相扯皮推諉,不利于當事人訴權的正當行使。對于未注明裁決類型的,用人單位不服該裁決向基層法院起訴的,由基層法院通過程序性審查確定裁決類型,進而確定相應的管轄權法院。

      需要說明的是,對于用人單位向中級法院申請撤銷仲裁裁決的,中級法院同樣可以參照此條款的規定適用。

      記者:《勞動合同法》規定,用人單位解除勞動合同時,需要依法向勞動者支付經濟補償,但實踐中有的用人單位采取分立、合并、工作調動甚至通過關聯企業輪流與勞動者訂立勞動合同的方式規避支付經濟補償的年限。《解釋(四)》對此有什么新的舉措加以規范?

      負責人:經濟補償是國家調節勞動關系的一種經濟手段,是對勞動者以往做出貢獻的補償,是企業承擔社會責任的主要方式之一。實踐中,一些集團公司因經營需要,在不同的用人單位之間進行業務劃撥,將勞動者從一個用人單位指派、轉移到另一個用人單位。此時,勞動者與原用人單位的勞動合同終止,勞動者需要與新的用人單位重新訂立勞動合同,勞動者在原來用人單位的工作年限將被合并計算為新用人單位的工作年限。在解除勞動合同時,只要新的用人單位依法應當支付勞動者經濟補償或賠償金,在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時,都應當把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限,以確定經濟補償或賠償金的具體數額。

      《解釋(四)》規定,用人單位符合下列情形之一的,應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”:(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作,勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;(五)其他合理情形。

      記者:用人單位為了保護自己的商業秘密,往往與勞動者訂立競業限制協議,有的協議約定了經濟補償,有的則未約定。對于沒有約定經濟補償的,如何能夠更好地保護勞動者權益?

      負責人:競業限制的重要內容主要有兩個:一是勞動者應當履行競業限制義務;二是用人單位應當支付經濟補償。競業限制經濟補償金不能包含在工資中,只能在勞動關系結束后,在競業限制期限內按月給予勞動者。

      實踐中,有的用人單位和勞動者雖約定了競業限制但未約定經濟補償,而勞動者又履行了競業限制義務的,此時,如果認定競業限制無效,則對勞動者不公平。因此,在承認雙方的約定有效的前提下,責令用人單位承擔支付經濟補償的責任,更有利于保護勞動者的合法權益。但由于雙方未事先約定經濟補償的計算標準,因此,司法實踐中可以借鑒市場實踐中的一些既有做法,以勞動者解除勞動合同前一年的月平均工資的30%且不低于當地最低工資標準,作為參照計算的依據。

      記者:用人單位與勞動者約定了競業限制和經濟補償,勞動者或者用人單位違法解除勞動合同的,對競業限制是否有影響,勞動者還要繼續履行競業限制嗎?

      負責人:我們認為,不論是用人單位還是勞動者違法解除合同,都不必然導致競業限制的約定失效。勞動合同解除實行的是法定制度,而競業限制實行的是約定制度,競業限制具有相對獨立性,其與解除勞動合同屬于并列關系,而非邏輯遞進關系。當用人單位違反不同的義務時,勞動者可以依據不同的法律規定獲得相應的救濟。所以,用人單位違法解除勞動合同不影響競業限制約定的有效性。對于用人單位違法解除勞動合同,《勞動合同法》已經為勞動者提供了相應的民事補償或救濟措施,以制裁用人單位的違法解除行為。用人單位承擔了相應法律責任后,勞動者和用人單位雙方理應受競業限制協議的約束。《解釋(四)》正是基于上述法律原理作出了規定。這樣的規定同樣有利于對用人的單位的商業秘密加以保護,否則勞動者從事與用人單位有競爭關系的業務,會導致市場公平競爭秩序的紊亂。因此,《解釋(四)》將競業限制條款的有效性與違法解除勞動合同相分離,有助于正確區分二者的關系。

      記者:用人單位和勞動者約定了競業限制和經濟補償,但用人單位不支付勞動者經濟補償,勞動者還需要繼續履行競業限制義務嗎?

      負責人:按照《合同法》原理,一方根本違約,另一方享有法定解除權。據此,《解釋(四)》規定:當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,勞動合同解除或者終止后,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業限制約定的,人民法院應予支持。

      實踐中,有的勞動者為了規避競業限制,故意注銷自己的銀行賬戶或者卡號,導致用人單位無法往賬戶或者卡號里存錢。此時用人單位并無過錯,勞動者仍然應當履行競業限制。

      由于競業限制涉及到保護用人單位的商業秘密,不同于其他一般合同。因此,《解釋(四)》借鑒其他司法解釋規定,確定了三個月的合理期限。

      記者:用人單位單方解除勞動合同,按照法律規定應當事先將理由通知工會。如果用人單位沒有通知工會即解除勞動合同,是否屬于違法?

      負責人:沒有程序正義就沒有實體正義,程序違法亦屬于違法。因此,用人單位解除勞動合同未事先通知工會,就應當向勞動者支付賠償金,從而在程序上加大對勞動者權益的保護,以彰顯法律的嚴肅性。

      同時,法律的目的不在于懲罰,而在于督促用人單位正確履行法定程序,依法行使解除權。只要用人單位通過合理方式補正了相關程序,及時通知工會并聽取工會意見的,可不再承擔賠償金的責任。因此,《解釋(四)》規定,在起訴前用人單位已經補正有關程序的,可不支付賠償金。

      記者:外國人、無國籍人以及臺港澳居民在華工作的人數逐年增多,他們有的與用人單位簽訂了勞動合同,有的沒有簽訂。如何看待這些人與國內企業的用工關系?

      負責人:按照有關規定,外國人、無國籍人以及臺港澳居民沒有辦理合法就業手續,未取得《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》等證件的,他們不是適格的勞動者,因而不能與用人單位之間建立勞動關系。對于持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人,與中國境內的用人單位建立用工關系的,可以認定為勞動關系。

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