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    [ 佟寶貴 ]——(2001-6-15) / 已閱29476次

    英國現行公務員績效評估制度概述


    全國人大內務司法委員會內務室主任 佟寶貴

    英國是實行公務員制度較早的國家,它自1855年成立公務員事務委員會以來,逐步建立了公務員考試錄用、晉升考核、調整工薪、職業培訓、獎勵懲處、辭職辭退、退休養老等制度,1991年樞密院又通過了《公務員法令》,成為規范全國公務員的行為準則。在二十世界的70年代,英國政府又建立了公務員績效評估制度,進一步完善了國家公務員的法律體系。

    英國公務員管理的法律建設情況,我國有關部門及專家學者,曾多次組團赴英進行考察,通過書刊等形式積累了許多這方面的情況和資料。但對英國公務員績效評估制度,缺乏深入細致的專題考察,也沒有注意收集有關這一制度的詳細資料。為了更好地借鑒國外對公務員評估的有益做法,完善我國公務員的考核制度,改進公務員隊伍的考評工作,我們以公務員績效評估為核心內容,赴英國進行培訓考察。現將英國公務員績效評估制度的概況綜述如下:

    (一)領導公務員績效評估的機構從英國執行公務員績效評估制度的實踐可以看出,只要有得力的領導機構去組織實施,制度規定就能落到實處,發揮其應有的法律效力;如果沒有專門人同負責組織落實,制度所規定的內容就會流于形式,達不到預期的目的。

    英國公務員績效評估制度,所以能取得比較明顯的效果,關鍵在于有專門的評估領導機構,負責該項制度的組織實施。英國績效評估制度的領導機制,中央政府和地方政府實行兩種不同的領導模式。中央政府實行“內設管理機構”的模式,就是在內閣辦公廳內部設置管理機構,主要由錄用評估署負責,公共服務與科學辦公室、公務員專員辦公室和財政部配合。每年評估工作的部署和安排,由錄用評估署下屬的人事部負責。開展評估的具體事項,由各單位的人事部門和公務員的直接管理者負責,如涉及工薪問題,還要同財政部和工會協商。在英國地方政府的工作人員雖不屬于公務員范圍,但按地方政府的法律規定,每年也要進行一次績效評估。地方政府實行“組閣式”模式,就是地方政府在每年的年底,對該政府的工作人員進行績效評估,評估的組織領導工作由“評審團”負責。地方政府工作人員績效評估評審團的成員由四部分人員組成:一是本部門的最高負責人;二是實際執行人員;三是工會的負責人;四是被服務的第三方人員。評審團負責地方政府工作人員績效評估的部署、檢查、監督、復議等工作,評估報告由被評估者的直接管理者撰寫。

    這兩種領導模式,都有利于加強政府對公務員績效評估工作的領導,保障績效評估制度有組織、有領導地落實。但這兩種領導模式相比之下,也各有利弊。中央政府內設管理機構的領導模式,因是中央政府的常設機構,相對穩定性較強,反映政府和管理者的意志比較突出,但體現公開和民主的程度要稍差一些;地方政府組閣式領導模式,因評審團由多方面人員組成,能夠比較客觀地反映被評估人的真實表現,體現公開和民主的程度比較好。但是,因評審團是地方政府的臨時性組織,相對穩定性和持久性要稍差一些。盡管如此,本次考察的實踐證明,這兩種領導模式,都為搞好績效評估工作,起到了較好的組織保障作用。

    (二)開展公務員績效評估的內容國家公務員因所在的部門各異,所從事的職業各不相同,故對每個公務員績效評估的內容不可能都一樣,對擔任領導職位的公務員、對政務類的公務員、對事務類的公務員以及對專業技術類的公務員,在確定評估內容時會有不同的側重,但凡是能夠量化的都要評估數量和質量。一般績效評估的內容,主要是指對公務員共性的素質要求。英國在公務員隊伍建設中重用通才,這就決定了績效評估的內容比較廣泛,主要有十個方面的素質要求:(1)觀察和分析問題的能力;(2)溝通與交流的能力;(3)崇尚客戶的意識能力;(4)宏觀決力;(5)處理人際關系的能力;(6)領導和管理的能力;(7)組織意識的能力;(8)高效率工作的能力;(9)計劃與組織能力;(10)全局意識能力。這十個方面的評估內容都比較抽象,難以用現代化的科學手段加以量化,給評估標準的掌握帶來了一定困難。他們目前也在積極探索,力求使公務員績效評估的標準,更科學、更合理和更規范,簡單明確,既便于掌握,又便于執行。

    (三)組織公務員績效評估的程序英國在公務員績效評估工作中,特別重視程序的科學性。他們不是簡單地把程序視為評估的先后順序,而是作為公務員績效評估制度的一個重要組成部分,精心慎重地進行合理安排。綜合英國的總體情況,公務員績效評估基本上有六個程序:

    1、部門制定年度目標。公務員所在部門根據擔負的政府職能,制定全年的工作目標,提出質和量的要求,分析實現目標的可行性,實現目標的具體做法。部門擬定年度目標,管理者要與工作者共同商量,經過反復研究論證,取得一致共識后才能最終確定下來。在討論醞釀過程中,對年度目標中的內容,無論是管理者還是工作者,都有權充分發表自己的見解。年度目標一但定下來后,任何人都要無條件地執行,成為這個團體共同努力實現的目標。

    2、個人制定年度目標。公務員依照部門的年度目標,根據個人所擔負的職務,進行目標任務分解,制定出個人的年度目標。要寫明自己實現個人年度目標的有利條件和不利因素,以及準備采取的必要措施。

    3、年中對照檢查本人年度目標落實情況。在當年的6月份,部門的管理者,要與工作者一道,對本人年度目標的落實情況進行檢查,哪些目標實現了,哪些目標沒有達到,主客觀原因有哪些。要針對那些沒有按期達到的目標,管理者與工作者商定下半年的改進措施,起到對本人年度目標的監督作用。

    4、自我寫出評價材料。到了年底,工作者本人按照績效評估的統一安排,對照本人年度目標寫出年度評估材料,完成目標總體情況,包括自己認為成功的地方在哪兒,需要進行改進的地方在哪兒,本人關心的難點在哪兒等,參照總體行為準則,客觀地對自己進行評價。

    5、管理者寫對被評估者的評價報告。直接管理者,經常接觸被評估者,容易進入評估者的角色。本部門每個工作人員全年的工作業績,對部門整體目標的影響,服務是什么水平,靈活、判斷和執行能力,管理者要客觀地作出綜合評價。管理者要與工作人員本人,對評估結論反復進行協商,多次交換意見,正式寫出評估報告,報上級人事部門審查備案。

    6、被評估人向上級提請評估復議。當被評估人對管理者作出的評估報告有爭議時,可以向管理者的上級提請評估復議,但要闡明理由和事實。管理者的上級接到評估復議申請后,要組織專門人員進行調查核實,如果發現管理者的評估報告確有不當時,可與管理者商議重新修改評估報告。如果管理者的評估報告符合實際,上級復議人員要向被評估人講明調查核實的情況。被評估人向上級提請評估復議,并不是每個被評估人的必經程序。據英國有關方面負責人介紹,被評估人向上級提請評估復議的,各部門都是比較少的,但為了確保評估報告的公正和真實,設立這一程序是必要和應該的。

    (四)實施公務員績效評估的標準英國在實施公務員績效評估過程中,為了比較準確和客觀地反映每個公務員在一年中工作狀況的優劣程度,無論是中央政府公務員的績效評估,還是地方政府工作人員的績效評估,都規定評估的不同檔次。從全國的情況來看,大體分為三至七個不同檔次,多數部門分為五個檔次。現主要介紹在英國有代表性的以下三種類型:

    第一、內閣辦公室式的分檔法。英國內閣辦公室制定的公務員績效評估標準,在全國有一定的普遍性和代表性。內閣辦公室把評估標準分為五個級別檔次,即:一級最出色;二級比較出色;三級能夠達到圓滿程度;四級需要改進;五級業績不佳,不能接受。在公務員績效評估過程中,公務員的直接上級按照評估的內容,根據被評估人一年的業績表現,用打分的辦法,在五個評估標準中,確定其中的一個級別檔次。

    桑德蘭市政府工作人員的評估標準與內閣辦公室的評估標準基本類同,也是分作五個級別檔次,即:A檔為工作出色;B檔為工作比較出色;C檔為適應本工作;D檔為在了解適應工作;E檔為工作不令人滿意。

    第二、公務員學院式的分檔法。英國公務員學院的管理與中央政府部門的管理有所不同,管理者對工作人員的績效評估標準也略有區別,他們把評估標準分為四個級別檔次,即:一級為杰出,能出色完成工作目標,高于要求標準;二級為高效,某些工作超出目標要求的標準;三級為有效,能在本崗位達到所有的目標要求;四級為不佳,有許多方面達不到目標要求,需要別人協助。

    第三、貿工部式的分檔法。英國留工部對工作人員的績效評估標準,比其他部門分得更細一些,他們把評估標準分為七個級別檔次,即:一檔為1級,工作杰出;二檔為2級加,工作比較杰出;三檔為2級,超出工作標準;四檔為3級加,剛剛達標,沒有失誤;五檔為3級,剛剛達標,偶有失誤;六檔為4級,達不到標準;七檔為5級,工作不能被接受。貿工部雖然把評估標準定為七個檔次,但仍是由前述的五級標準演變而來的。

    無論被評估者所在部門采取哪種評估標準,管理者作出的評估結論,都要先同被評估者本人見面,然后再報管理者的上級。要充分體現評估是一個全公開的過程,也是一個相互溝通的過程。

    (五)公務員的績效評估與晉職加薪掛鉤英國公務員績效評估制度之所以能夠長期持久地堅持下來,很重要的一個原因,在于它不僅僅是一種精神激勵,而且同被評評估者個人的發展前途和物質利益掛鉤。這就使管理者與被評估者雙方,都增強了貫徹執行績效評估制度的自覺性和主動性。

    英國公務員績效評估制度,中央政府部門與地方政府在掛鉤內容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。中央政府部門普遍與加薪掛鉤,并不直接與晉職掛鉤,只是可以作為職位升遷的依據,在職位有空缺時,優先加以考慮。地方政府則直接與晉加薪掛鉤。

    中央政府:以內閣辦公室和貿工部為例,內閣辦公室規定,在公務員績效評估中,當年被評為一級的,在第二年加薪1000英鎊,二級的加薪500英鎊,三級的加薪100英鎊,四、五級的不能加薪。貿工部規定,在公務員績效評估中,當年被評為一檔的,第二年加薪6%,二檔的加薪4%,三至五檔的加薪2%,六至七檔的不但不加薪,有的還要被辭退或解雇。

    地方政府:以桑德蘭市為例,政府工作人員在績效評估中,被評為A檔的,要在當年內提升,工資增長6%;被評為B檔的,要在第二年內提升,工資增長4%;被評為C、D兩檔的,職位不升,工資增長2%;被評為E檔的,職位不升,工薪不增。

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